La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, había establecido la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras en sus plantillas.

Tras el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, esta obligación queda ampliada a todas aquellas empresas con una plantilla de cincuenta o más personas trabajadoras.

Este Real Decreto, contempla los siguientes plazos desde su publicación para que las organizaciones cumplan con lo previsto en cuanto a la elaboración e implantación del plan de igualdad:

• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 100 a 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 150 a 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad

• Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
• Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El Plan de Igualdad incluirá, al menos, un resumen del diagnóstico de igualdad que la empresa haya realizado, basado en el análisis de las siguientes áreas:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Junto al diagnóstico, se realizará una descripción de medidas concretas, su plazo de ejecución y la priorización de las mismas, así como el diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. Quedará establecido en el Plan, un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

1. Formalización del compromiso
2. Creación de la comisión negociadora
3. Realización de Diagnóstico de Igualdad
4. Diseño del Plan de Igualdad
5. Implantación del Plan de Igualdad
6. Evaluación del Plan de Igualdad

• De forma paritaria entre empresa y representación legal de la plantilla.
  Por mujeres y hombres.
• Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas con capacidad de decisión dentro de la empresa.
• Ofrecer la posibilidad de asistencia técnica especializada en igualdad de oportunidades.

• Informar y sensibilizar a la plantilla de forma continuada sobre el proceso, objetivos y desarrollo del Plan.
• Apoyar y/o realizar el Diagnóstico y Plan de Igualdad.
• Negociar y aprobar el Plan de Igualdad.